Introducción

Según Chiavenato (2003):

Es el termino empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. En sentido más amplio es la suma de los períodos en que, por cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización (Pág. 203).

Faltas o ausencias de los empleados al trabajo. Es decir, es la suma de los períodos en que los empleados de la organización están ausentes del trabajo, ya sea por falta o por tardanza, debido a la mediación de algún motivo.

El ausentismo laboral se da por una interacción de diversos factores y de distintas fuerzas que interactúan entre si, motivo por el cual el empleado deja de presentarse en su sitio de trabajo por motivos justificados o no, podemos decir que la Legislación Laboral en la mayoría de los países protegen a los trabajadores en el caso que las ausencias sean por razones de fuerza mayor, calamidad domesticas o en el caso de las mujeres cuando tienen algún tratamiento médico producto del embarazo.

La Organización Internacional del Trabajo define el ausentismo o absentismo como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas.

CAUSAS DEL AUSENTISMO LABORAL:

El ausentismo se puede dar por: estrés, fatiga, falta de motivación que hace que los empleados no tengan alicientes para asistir al trabajo, falta de satisfacción personal, de bienestar físico y mental con los compañeros de oficina, y por supuesto por problemas de salud físicos y mentales.

Causas del Ausentismo:

Enfermedad comprobada

Enfermedad no comprobada

Diversas razones de carácter familiar.

Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.

Faltas voluntarias por motivos personales

Dificultades y problemas financieros

Problemas de transporte

Baja motivación para trabajar

Clima organizacional insostenible

Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo

Escasa supervisión de la jefatura

Políticas inadecuadas de la organización

Accidentes de trabajo.

Otras Causas que pueden citarse:

· Fallecimiento del empleado.

· Jubilación.

· Desvinculación de la empresa.

· Licencias por diversos motivos.

· Abandono voluntario del empleado.

Modelos de Ausentismo Laboral:

El principal tipo de absentismo es el atribuido a incapacidad por enfermedad o por accidente y ocupa las tres cuartas partes del ausentismo en la industria. En los países industrializados, a pesar de las mejoras en las condiciones socioeconómicas, en la oferta y en la calidad de la asistencia sanitaria, la tasa de absentismo se ha incrementado en forma considerable por encima del 30% en los últimos 25 años. Las investigaciones sobre la relación entre ausentismo y conocimiento del oficio, adaptación, cooperación, interés por mejorar, rendimiento y alcoholismo; han sostenido que es más frecuente el ausentismo mientras más conductas negativas estén presenten en los trabajadores. Aunque el ausentismo laboral se justifica mediante certificados médicos, ello no significa que tales ausencias son exclusivamente por causas médicas; todos los estudios desde la revolución industrial, coinciden en señalar la existencia de una etiología multifactorial que reside en el factor humano, tomando al trabajador como unidad básica de la organización del trabajo; en este fenómeno interaccionan factores individuales (inquietudes, expectativas, necesidades, valores, habilidades y conocimientos), laborales (condiciones y medio ambiente de trabajo) y ambientales o extralaborales (medio social en el que operan las organizaciones).

En este contexto, se han documentado cuatro modelos explicativos con los siguientes enfoques:

1. Modelo económico de ausentismo laboral: Este comportamiento obedece a la interacción de dos fuerzas: en las motivaciones individuales del trabajador para ausentarse y en la tolerancia de los empleadores respecto al número de ausencias, de acuerdo a la tecnología de producción que se utilice. Los trabajadores tienen preferencias individuales de ausencia y como ellos son los actores de la oferta en el mercado de trabajo, eligen la cantidad de ausencias que maximizan sus utilidades mediante el cálculo de los beneficios y costos marginales de las oportunidades que enfrentan. Los empleadores pueden tolerar un cierto nivel de ausencia de los trabajadores, ya que al igual que ellos, efectúan el cálculo de los beneficios y costos marginales del ausentismo que perciben, determinando la magnitud de ausencia que minimizan los costos de la empresa, y en consecuencia maximizando las utilidades.

2. Modelo Psicosocial de ausentismo laboral: Las diferentes culturas de ausencia emergen como resultado de la interacción entre individuos, grupos de trabajo y organización. El total del tiempo perdido crea una cultura de ausencia en distintas industrias y ocupaciones. La decisión de ausentarse se toma en el marco de una cultura de ausencia que puede ser: dependiente, moral, fragmentada o conflictiva. La ausencia es una conducta individual dentro de un contexto social y las motivaciones de ausencia operan restringidas o influenciadas por las propias normas de cada una de las culturas.

3. Modelo médico del ausentismo laboral: Según este enfoque, los factores que contribuyen a un patrón de ausentismo laboral son: demográficos (edad, sexo, nivel ocupacional), de satisfacción con el empleo (niveles de remuneración, sentido de realización), características organizacionales (a organizaciones y unidades de trabajo más grandes, mayores niveles de ausentismo), contenidos del empleo (niveles de autonomía y responsabilidad); y otros, como compromiso y distancia recorrida al trabajo.

4. Ausentismo laboral y retiro organizacional: En el caso de los trabajadores que se retiran voluntariamente de las organizaciones, se presenta una mayor tasa de ausentismo que aquellos que permanecen. Es probable que exista una relación positiva entre ausentismo laboral y retiro organizacional. Los trabajadores que abandonan la organización, tienden a ser los más jóvenes y de menor posición que los que permanecen en ella; estos jóvenes de menor nivel, perciben más oportunidades fuera de la organización que dentro de ella. Los trabajadores de mayor edad y mejor posición tienen mucho más que arriesgar en términos de beneficios sociales y enfrentan menos oportunidades fuera de la organización.

Como evitar el Ausentismo en las Organizaciones:

- Es importante que siga un control minucioso de los ausentismos laborales, para conocer la evolución y así estimar la real importancia de los indicadores calculados.

- Es necesario planear y realizar estudios en forma cuantitativa y cualitativa sobre las opiniones de los trabajadores, acerca de las condiciones y medio ambiente de trabajo, con el propósito de elaborar estrategias de mejoramiento.

- Debe planificar diferentes programas específicos de salud, orientados a la prevención de enfermedades más comunes en las empresas, tales como las respiratorias y las musculares.

- Coordinar con otras instituciones públicas y privadas la realización de estudios y la organización de un centro de información frente a la temática del ausentismo, que sea del interés de los trabajadores, instituciones y empleadores. También puede ofrecer charlas explicativas a sus empleados sobre las malas posturas o los ejercicios que puedan realizar en la oficina.

- Tenga en cuenta el sexo de sus empleados, la edad, los cambios de clima y los turnos de trabajo, para obtener resultados mucho más precisos en el estudio que realice en su empresa sobre el absentismo

- Si el índice de ausentismo en su empresa es muy alto, entonces puede recurrir a los métodos tradicionales, poniendo una máquina de control con tarjetas para que sus empleados marquen tanto la hora de entrada como de salida. Otro método puede ser pidiéndole a cada uno de sus trabajadores un informe de sus actividades diarias, en el que pueda establecer el número de horas trabajadas en una jornada normal, con el tiempo que les llevó hacer las tareas asignadas.

- Si los mayores problemas de ausentismo se producen porque los empleados se demoran en volver de la hora del desayuno o del almuerzo, o salen de la oficina a resolver asuntos personales, entonces piense en implementar una cafetería dentro de su empresa o al menos una cocineta, y destine un mensajero para que se encargue de las diligencias de los empleados y así ellos no pierdan tiempo saliendo de la empresa.

- Muchos países, principalmente suramericanos, presentan graves problemas de orden público, lo que puede incidir en los índices de absentismo en las empresas.

Los Cargos que tienen mayor ausentismo en una organización son:

Directivos, supervisores, secretarias, digitadores, mensajeros, personal de atención al público, personal de salud, controladores aéreos, conductores, vigilantes, escoltas, prejubilados, los técnicos de petróleos y los empleados que acaban de ser ascendidos a cargos de mayor responsabilidad administrativa. Son cargos donde se ven mayor ausencia al trabajo se presenta por los síntomas del estrés afectando la Salud Ocupacional.

ENFERMEDADES PROFESIONALES

Se denomina enfermedad profesional a una enfermedad adquirida en el puesto de trabajo en un trabajador por cuenta ajena, y que la enfermedad esté tipificada como tal por la ley o en el BOE. Por ejemplo: neumoconiosis, alveolitos alérgica, lumbalgia, síndrome del túnel carpiano, exposición profesional a gérmenes patógenos, diversos

El cuadro de Enfermedades Profesionales recoge, tanto a éstas, como a las actividades que pueden causarlas. Todas aquellas enfermedades contraídas por consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena, que no estén contempladas en aquel, serán calificadas como Accidentes de Trabajo.

Para calificar una enfermedad profesional como tal, no basta con su especificación en el cuadro de Enfermedades Profesionales, sino que es necesario que se haya contraído realizando una de las actividades concretas recogidas en él, así como que haya sido causada por un específico agente material de riesgo, con el cual estuviera el trabajador en contacto en su lugar de trabajo: se ha de dar, por tanto, una interrelación entre estos tres elementos para que podamos hablar de Enfermedad Profesional.

Trabajador de un muelle marino.

Tipos de enfermedades profesionales.

Tenemos seis grupos distintos de Enfermedades Profesionales con las relaciones de las principales actividades capaces de producirlas, así como los agentes materiales de riesgo que las provocan:

a) Enfermedades profesionales producidas por agentes químicos (plomo, mercurio, cadmio, manganeso, cromo, níquel, berilio, etc).

b) Enfermedades profesionales de la piel causadas por sustancias y agentes no comprendidos en alguno de los apartados anteriores (cáncer cutáneo, afecciones cutáneas).

c) Enfermedades profesionales provocadas por la inhalación de sustancias y agentes no comprendidos en alguno de los apartados anteriores (neumoconiosis, afecciones bronco pulmonares, asma, etc).

d) Enfermedades profesionales infecciosas y parasitarias (helmintiasis, paludismo, etc).

e) Enfermedades profesionales producidas por agentes físicos (por radiaciones ionizantes, por energía radiante, hipoacusia, etc).

f) Enfermedades sistemáticas o sistémicas (distrofia, carcinoma, angiosarcoma, cáncer, etc).

INFLUENCIA DE LAS LEYES APLICABLES, PROTECCIÓN Y/O PERJUICIO

* Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, de 1999.

* Ley Orgánica del Trabajo (LOT); Se mantiene vigente el Título VIII (de los infortunios del trabajo), pero sólo hasta tanto no entre en funcionamiento la Tesorería de Seguridad Social prevista en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social. Las normas de la LOPCYMAT y de la LOSSS (Disposición Transitoria Sexta, LOPCYMAT’2005).

* Capítulo VII del Título V (Riesgos profesionales) del Reglamento de la Ley del Trabajo del 31 de diciembre de 1973, aún vigente conforme lo dispone el artículo 267 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo de 1999.

* Reglamento de la LOT, (G.O. Nº 5.292 del 25 de enero de 1999), salvo sus artículos. 23, 24, 25, 26, 27, y 28 que regulaban lo relativo a las Empresas de Trabajo Temporal, los cuales fueron expresamente derogados por la LOPCYMAT’2005 (Disposición Derogatoria Tercera, LOPCYMAT’2005), que declara además que las Empresas de Trabajo Temporal registradas ante la Autoridad competente (que era el Ministerio del Trabajo), tendrán la condición de intermediarios (Véanse los artículos. 49 y 54 de la LOT).

* Ley del Seguro Social, especialmente en lo atinente a las cotizaciones (G.O. Nº 4.322 Extraordinaria. del 03/10/91) por disposición de la LOS.

* Reglamento de la Ley del Seguro Social (Decreto Nº 2.814 del 25/02/93).

* Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (LOSSS), excepto regímenes prestacionales que no han entrado en vigencia (G.O. Nº 37.600 del 30/12/02).

* Ley del Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat (G.O. Nº 38.182 del 9 de mayo de 2005, reimpresa por error material en G.O. Nº 38.204 del 8 de junio de 2005).

* Decreto Ley que regulaba el subsistema de Paro Forzoso y Capacitación Laboral (G.O. Nº 5.392 Extraordinaria. del 22/10/99) derogado por la LOSSS, pero que por sentencia de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, del 02/03/2005, fueron suspendidos los efectos del art.138 LOSSS que había derogado el referido Decreto Ley, ordenando como medida innominada cautelar, la ultra actividad de dicho Decreto, lo que refuerza la posición del IVSS de continuar cotizando Paro Forzoso.

* Ley sobre el Instituto Nacional de Cooperación Educativa, publicada el 22/08/59 y reformada el 08/01/70.

* Reglamento de la Ley sobre el INCE, (G.O. Nº 37.809 del 03/11/2003, Decreto Nº 2.674 del 28/10/03).

* Ley Orgánica de Protección del niño y del adolescente (G.O. Nº 5.266 Extraordinario del 02/10/1998).

* Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo y otras normas laborales (Decreto Nº 1.290 del 18 de diciembre de 1968, reformado parcialmente según Decreto Nº 1.564 del 31 de diciembre de 1973).

* Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (G.O. Nº 38.236 del 26 de julio de 2005).

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